Аz innováció vezérelt fejlődés indukálta munkáltatói kompetenciaelvárások

Abstract

A technikai változások, a globalizálódó verseny és a stratégiai emberi erőforrás menedzsment iránti igény a kompetenciák szerepének erősödéséhez vezetett. A globalizálódó gazdaságban a versenyképesség és sikeresség (szellemi tőke hasznosítása a szervezeti célok elérése érdekében) kulcsa a tudás, amely a 21. század szervezeteinek legfontosabb vagyontárgya, a hosszú távú siker megalapozója. A kompetencia az egyén szellemi vagyona, olyan hatalomforrás, amely a kívánatos pozíciók elnyerését garantálja. Változó világunkban a felsőoktatási intézményekkel szemben egyre nagyobb elvárás, hogy olyan kompetenciákkal vértezzék fel hallgatóikat, hogy helyt tudjanak állni a munka világában. Azonban a munkaerőpiac által igényelt munkavállalói kompetenciák azonosításában sincs konszenzus. Munkánkban a kompetencia fogalom értelmezését követően összegyűjtöttük a munkaadók által legfontosabbnak ítélt kompetenciákat. Külön kitértünk a munkavállalók digitális kompetenciáival kapcsolatos eredmények ismertetésére. A szakirodalomban nem lelhető fel az ideális munkavállalói „kompetencia-mix”, hiszen a munkaadó szervezet tevékenysége, a szektor, amelyben működik és kultúrája nagyban befolyásolja a munkavállalóktól elvárt tudást és készségeket. A jövő munkavállalóinak sikerkritériumait összegyűjtő munkaerőpiaci kutatások eddig az alábbi 6 kompetenciacsoportot különítették el: önálló munkavégzést szolgáló személyes kompetenciák, szociális kompetenciák, szakmai kompetenciák, tanulási kompetenciák, probléma-megoldási kompetencia digitális kompetenciák. Ami a szakirodalmi áttekintés alapján egyértelműen állítható, hogy a felsőoktatási intézményeknek az eddigi erőteljesen tudásközpontú oktatásról át kell térniük a kompetenciaalapú képzések biztosítására. A kutatás egyik megállapítása, hogy a technológiai változások hatására egyrészről bővülnek a munkáltatók kompetenciaigényei, másrészt pedig a vállalatok jelentős átalakulását teszik szükségessé, amely szerveztük és emberi erőforrás gazdálkodásuk újragondolására, jelentős átalakítására ösztönzi a munkaadókat.

Abstract. Technological changes, globalising competition and the need for more strategic human resource management have led to an increased role for competences. In a globalising economy, the key to competitiveness and success (harnessing intellectual capital to achieve organisational goals) is knowledge, the most important asset of 21st century organisations and the foundation for long-term success. Competence is an individual's intellectual asset, a source of power that guarantees the attainment of desirable positions. In our changing world, higher education institutions are increasingly expected to equip their students with the skills they need to succeed in the world of work. However, there is no consensus on identifying the competences that the labour market needs. In our paper, we interpreted the concept of competences and collected the competences that employers consider most important. We presented the results related to the digital competencies of the employees separately. The literature does not provide an ideal „mix of competences for employees”, as the main activity, sector and culture of the employer organisation have a strong influence on the knowledge and skills expected from employees. Labour market research on the success criteria for future workers has so far identified 6 groups of competences: personal competences for independent work, social competences, professional competences, learning competences, problem-solving competences and digital competences. From the literature review, we may state that higher education institutions need to shift from a strongly knowledge-centred education to a competency-based education. It has also been proven that because of technological changes, on the one hand, employers' needs for competent specialists expand, and on the other hand, there is a need for a significant transformation of companies, which in turn prompts employers to rethink and significantly change the organization and management of human resources.

Резюме. Технічні зміни, глобалізована конкуренція та необхідність стратегічного управління людськими ресурсами призвели до посилення ролі компетенцій. В умовах глобалізації економіки ключем до конкурентоспроможності та успіху (в частині використання інтелектуального капіталу для досягнення цілей організації) є знання, що вважаються найважливішим надбанням організацій XXI століття та основою довгострокового успіху. Компетентність – це інтелектуальна власність особи, джерело влади, яке гарантує отримання бажаних посад. У нашому мінливому світі від вищих навчальних закладів все частіше очікують, що вони будуть надавати своїм студентам такі компетенції, якими вони змогли б бути затребуваними на відповідних посадах в установах і організаціях. Однак немає консенсусу щодо визначення компетенцій працівників, яких вимагає ринок праці. У своїй роботі, після тлумачення поняття компетенції, зібрано компетенції, які роботодавці вважають найважливішими. Окремо відзначено результати, пов’язані з цифровими компетенціями співробітників. Ідеальне «поєднання компетенцій» працівника неможливо знайти в науковій дискусії, оскільки очікувані від працівників компетенції, знання та навички впливають діяльність організації-роботодавця, сфера діяльності та професійна культура працівника тощо. Дослідження ринку праці щодо критеріїв успіху майбутніх працівників дозволило виділити 6 груп компетентностей, а саме: самостійно сформовані особистісні компетентності, соціальні компетентності, професійні компетентності, навчальні компетенції, компетенції з вирішення проблем, цифрові компетенції. Результати дослідження дають можливість чітко стверджувати, що вищі навчальні заклади повинні перейти від раніше сильно орієнтованої на знання освіти до надання підготовки, що базується на компетентності. Доведено також, що в результаті технологічних змін, з одного боку, розширюються потреби роботодавців у компетентних фахівцях, а з іншого боку, виникає необхідність значної трансформації компаній, що в свою чергу спонукає роботодавців переосмислити та суттєво змінити організацію та управління людськими ресурсами.