Методи безперервного професійного розвитку персоналу підприємств

Abstract

Резюме. Встановлено, що на підприємствах навчання персоналу передбачає первинну професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації робітників і фахівців з вищою освітою. Навчання персоналу підвищує рівень конкурентоспроможності працівників на ринку праці. Це відбувається завдяки набуттю нових навичок, знань і компетенцій або отриманню нових спеціальностей чи професій в процесі професійного розвитку, що може розширити можливості планування кар'єри в організації та за її межами. Навіть якщо працівника звільняють з підприємства або він звільняється за власним бажанням, то добре навчений працівник може швидше знайти роботу або розпочати власний бізнес, або допомогти знайти когось іншого. Надано авторське визначення сутності поняття «професійний розвиток працівника» та надано характеристики основних напрямків професійного навчання та професійного розвитку. Досліджено детермінанти, які дозволяють оцінити потребу працівників у навчанні. Визначено напрямки внутрішньоорганізаційного навчання персоналу підприємств, яке здійснюється висококваліфікованими інженернотехнічними працівниками, спеціалістами та керівниками різних рівнів. Охарактеризовано етапи безперервного навчання при сфокусованому підході, які мають циклічний характер. Надано характеристики низки методів, які на сьогодні використовується на підприємствах, серед яких традиційні методи, дистанційне навчання, відкрите та модульне. Обгрунтовано, що протягом останніх років професійний розвиток працівників підприємств залишається незадовільним на більшості підприємств. Доведено доцільність розробки комплексного підходу до організації системи матеріального стимулювання професійного розвитку працівників підприємств. Для того, щоб подолати недоліки матеріального стимулювання професійного розвитку працівників підпримств, необхідно застосувати принципово новий підхід до визначення показників стимулювання. Цей підхід суттєво відрізняється від існуючих тим, що ґрунтується на поєднанні комп'ютерних методів аналізу та результатів емпіричних досліджень.

Megállapítást nyert, hogy a vállalkozásoknál a személyzeti képzés magában foglalja a felsőfokú végzettségű munkavállalók és szakemberek szakmai alapképzését, átképzését vagy továbbképzését. A személyzeti képzés növeli a munkavállalók munkaerő-piaci versenyképességének szintjét. Ez a szakmai fejlődés során új készségek, ismeretek és kompetenciák elsajátítása, illetve új szakterületek, szakmák elsajátítása miatt következik be, ami bővítheti a karriertervezés lehetőségeit a szervezeten belül és azon kívül is. Még akkor is, ha az alkalmazottat elbocsátják a cégtől, vagy önként távozik, egy jól képzett munkavállaló gyorsabban talál munkát, saját vállalkozást indíthat, vagy segíthet valaki mást találni. A szerző meghatározza a „munkavállaló szakmai fejlődése” fogalmának lényegét, valamint megadja a szakmai képzés és szakmai fejlődés főbb irányainak jellemzőit. Vizsgálták azokat a meghatározókat, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók képzési igényének felmérését. Meghatározták a vállalati személyzet szervezeten belüli képzésének irányait, amelyet magasan képzett mérnöki és műszaki dolgozók, szakemberek és különböző szintű vezetők végeznek. Jellemzők a fókuszált szemléletű folyamatos tanulás ciklikus jellegű szakaszai. Számos, jelenleg a vállalkozásoknál alkalmazott módszer jellemzőit adjuk meg, köztük a hagyományos módszereket, a távoktatást, a nyílt és a modulárist. Megalapozott, hogy az elmúlt években a vállalati alkalmazottak szakmai fejlődése a legtöbb vállalkozásnál továbbra sem kielégítő. Bebizonyosodott, hogy célszerű átfogó megközelítést kialakítani a vállalkozások munkavállalóinak szakmai fejlődését elősegítő anyagi ösztönző rendszer megszervezésére. A vállalati alkalmazottak szakmai fejlődésének anyagi ösztönzésének hiányosságainak kiküszöbölése érdekében alapvetően új megközelítést kell alkalmazni az ösztönző mutatók meghatározásában. Ez a megközelítés jelentősen eltér a meglévőktől abban, hogy a számítógépes elemzési módszerek és az empirikus kutatások eredményeinek kombinációján alapul.

Abstract. It has been established that at enterprises personnel training provides for primary vocational training, retraining or advanced training of workers and specialists with higher education. Staff training increases the level of competitiveness of workers in the labor market. This is due to the acquisition of new skills, knowledge and competencies or the acquisition of new specialties or professions in the process of professional development, which can expand career planning opportunities in the organization and beyond. Even if an employee is fired from the company or leaves voluntarily, a well-trained employee can quickly find a job or start his own business, or help find someone else. The author's own definition of the essence of the concept of «professional development of an employee» is provided, and characteristics of the main directions of vocational training and professional development are provided. The determinants that allow assessing the need of employees for training are investigated. The directions of intra-organizational training of personnel of enterprises, which is carried out by highly qualified engineering and technical workers, specialists and managers of different levels, are determined. The stages of continuous learning with a focused approach, which have a cyclical character, are characterized. Characteristics of a number of methods currently used in enterprises have been provided, including traditional methods, distance learning, open and modular. It is substantiated that in recent years the professional development of employees of enterprises remains unsatisfactory at most enterprises. The expediency of developing an integrated approach to the organization of the system of material incentives for professional development of employees of enterprises is proved.